Liderazgo y cultura empresarial

*Por Silvia Stamato

“El mejor sistema de control de gestión es la cultura de la empresa” Peter Drucker

La cultura empresarial. 

La primera cuestión de importancia al organizar los procesos administrativos de cualquier empresa es la definición clara de su  cultura. La cultura parte de la naturaleza de una organización y constituye su identidad. Se trata del aporte que la organización hace a la comunidad y debiera ser el factor cohesivo de la misma.

La definición de los valores propios de una empresa es el punto de partida de la definición de la misión y de la estrategia de la empresa. Para definir valores se debe partir del ¿Qué? ¿Para qué? Y  ¿Por qué?

Dada una cultura organizacional, constituida por unos valores compartidos se debe pensar en primer término en la misión del negocio: “¿Qué es nuestro negocio y que debería ser?”, para luego decidir objetivos integrados con la misión, que estructura será la más conveniente para desarrollar estrategias y planes y tomar decisiones hoy para resultados que se obtendrán en el futuro.

Ya en los años 80, el experto estadounidense en Management,  Tom Peters señalaba que “las empresas exitosas tienen una cierta cultura subyacente, que las diferencia de sus competidores”.

La cultura de una empresa opera principalmente en dos niveles cuya consistencia es necesaria:

A)    Nivel implícito: lo que se piensa, es decir las creencias, los valores asumidos, nucleares, valores primarios que delinean la cultura predominante. Si estos valores son compartidos  proveen significado y cohesión al trabajo diario y son fundamentales para perseguir “intereses comunes” más allá de los personales. Son “valores base”

B)     El nivel explicito u observable que incluye lo que la empresa hace, procedimientos, comportamientos, prácticas, modos de hacer, en fin, “rituales”, además de lo que parece ser y que se manifiesta en su imagen, logo, edificio, infraestructura, localización geográfica, avisos publicitarios, comunicaciones, relaciones públicas, etc.

La concordancia entre ambos niveles facilita la confianza y el respeto entre la gente

Si se  detectan inconsistencias entre los valores implícitos o “declamados” y la práctica diaria para con las personas, sean éstas empleados o clientes puede deberse a que los valores declamados no se reflejan en la práctica: La declamación de valores que sustentan la visión/misión, los objetivos y la estrategia a veces se ven diluidos en  el día a día de la empresa. Muchos empresarios están atrapados en los “quehaceres” operativos y pierden la oportunidad de seguir diseñando la estrategia por lo que se apartan de la visión empresarial. La organización pierde el rumbo. La estrategia queda aislada y se vuelve incoherente. Los directivos no serán capaces de distinguir las resultantes éticas y políticas de sus decisiones.

Hacia un liderazgo basado en la confianza mutua

Un liderazgo que se apoya  en unos valores asumidos, es capaz de generar compromiso y  avance hacia la autonomía y la responsabilidad de los trabajadores profesionales que cada gerente tiene a su cargo, logrará trabajo en equipo y potenciará las redes de contactos entre las personas.

Entonces, los modelos basados en el control de los empleados deben evolucionar hacia otros modelos que sin descuidar el monitoreo de resultados, logren el desarrollo personal y profesional de todas las personas  implicadas en la organización.

Habrá que evitar:

1.      Juicios negativos hacia las personas o las cosas antes de conocerlas. Valorar todos los puntos de vista (no sólo los propios, o los acostumbrados a seguir).

2.       “siempre las cosas se hicieron así”, porque tal vez hoy las cosas no deban hacerse “así”. Todo puede cambiar y lo hace a diario.

3.      Pensar que existe el “camino único” y desconsiderar soluciones “no ortodoxas” para los problemas. Existen decenas, o hasta centenares, de caminos. Para verlos, debemos estar con la mente abierta a nuevas formas de concebir nuestra realidad y las soluciones a los problemas que se presenten.

La autorreflexión en el liderazgo:

 Se mejora constantemente al preguntarse:

1.      ¿Qué aprendí hoy de lo que me pasó?

2.      Ante una circunstancia idéntica a la vivida, ¿cómo podría responder mejor la próxima vez?

3.      Si debo ser el referente ante mi gente, ¿estoy a la altura de las circunstancias?

4.      ¿Doy el ejemplo, voy siempre delante? ¿O simplemente les digo a los demás qué hacer y me siento a esperar sus resultados, sin ayudarles?

5.      ¿Cuán abierto estoy a críticas o consejos de otros?

6.      ¿Qué tan positivo o negativo soy con mi actitud? ¿Pienso en los demás, en quienes me rodean a diario, en aquellos que me miran como líder? ¿cómo les influencio con esto?

7.      Interrogarse y cuestionar la validez de nuestros conceptos y elementos de juicio. ¿No será hora de cambiarlos por otros que resulten más eficaces? Hacer una lista de todo lo que considera “inamovible” en su vida personal y profesional. Luego cotejar esta lista con la realidad circundante. Observar si su lista se corresponde a las mejores prácticas en cada ámbito. De no ser así, instaurar cambios con rapidez.

8.      Dejar atrás los errores. Dejar atrás las caídas y avanzar. ¡Dejar atrás todo lo pasado y enfrentar el futuro!

Los valores de ninguna manera niegan los objetivos sino que los integran. Se da una vertebración entre los valores, las misión/visión y los objetivos. Si el líder puede lograr compromiso con los valores facilitará entonces el logro de los objetivos porque representan un medio o instrumento para lograr la misión/visión

Dirigir apoyándose en la visión y en los  valores fundacionales hará posible rediseñar la estrategia corporativa y guiar el cambio estratégico para adaptarse a cambios en el entorno y sobrellevar tensiones internas.

Liderar y lograr el compromiso con unos valores compartidos por todos los miembros de la empresa tiene un triple beneficio:

-          Simplificar, los objetivos se integran en la misión y contribuyen a su logro y todos la conocen y viven como propia y la misión responde a unos compartidos. Los valores compartidos absorben la complejidad de los objetivos y metas por lograr

-          Guiar, conducir a las personas y los recursos hacia la consecución de la misión estratégica

-          Asegurar el cumplimiento, desarrollando a las personas  en su trabajo día a día

Todos hemos conocido empresarios que apoyados en fuertes valores los aplican intuitivamente para gerenciar su empresa tratando de combinarlos con bastante dificultad con los intereses de inversores y la búsqueda de resultados económicos satisfactorios y supervivencia hacia futuro. Considerando la realidad y apuntando a los beneficios esperados de la gestión por valores se hace necesaria la búsqueda e implementación de alguna metodología adecuada. Porque:

“Un verdadero liderazgo es fundamentalmente, una transmisión de valores”. Alfonso López Quintás